GosFin Consulting

Информационный портал для малого и среднего бизнеса

Решение вопроса с блокировкой счета по 115-ФЗ

Как найти идеального Топ-менеджера.

24.07.2020 г. Персонал


Поиски нового работника всегда завершаются - но не всегда с результатом, на который рассчитывала поисковая команда. 


Как рыба порой срывается с крючка, когда ее пытаются вытянуть из воды, так и многие перспективные кандидаты теряются на этапе перехода от отбора к рекрутированию как таковому. Причина: неумение работодателя «продать» вакансию.


Чтобы это сделать, нужно в первую очередь понять, какие мотивы - и страхи - определяют поведение кандидата. 

Для одного движущим мотивом служат деньги, для другого - сложность задачи, для третьего - работа в замечательном коллективе. Формулируя свое предложение, работодатель должен учитывать эти различия. Больше того, он должен из них исходить. 


В то же время очень важно не обещать того, чего обеспечить невозможно. Если кандидат мечтает о выдающемся коллективе, а компания может предложить ему только самый заурядный, нужно так и сказать. Обманывая кандидата, работодатель рискует одержать пиррову победу.


Что касается страхов, то для разных людей приемлемой оказывается разная степень риска. В общем и целом, люди, которые сами не искали новую работу, обычно стремятся к его минимизации. 


Например, они не хотят брать на себя ответственность за итоги квартала, когда приходят в организацию слишком поздно для того, чтобы как-либо на них повлиять.


Беспокойство может также вызывать возможность «отпочкования» бизнеса или, если компания находится в собственности семейного клана, вмешательство членов семьи в оперативное управление. Частично устранить такие опасения можно, внеся в контракт соответствующие пункты. Ясность всегда способствует более легкой интеграции нового работника.


И наконец, лучший способ убедить человека - убеждать его. 

Если кандидат вам нужен, боритесь за него изо всех сил. Некоторые из наиболее удачных назначений стали результатом выдающейся настойчивости. 


Генеральный директор одной крупной нефтедобывающей компании, например, на протяжении шести месяцев «обрабатывал» идеального кандидата на должность директора по операциям. Он провел бесчисленное количество встреч с кандидатом и его семьей, включая совместное празднование Нового года. 

Даже когда кандидат согласился занять эту должность, а через неделю передумал и отказался от нее, генеральный директор продолжал организовывать встречи с ним, писать ему и звонить. 

В конце концов этот человек занял-таки пост директора по операциям и оказался даже лучшим работником, чем можно было предположить.

GosFin Consulting

Информационный портал для малого и среднего бизнеса

2015 - 2020 г.